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張應春談管理:一個優秀的管理者,必須是個好教練!

發布時間:2020-04-03 10:52:25    關鍵詞 : 一個優秀的管理者必須是個好教練,張應春談管理

 

在朗歐駐廠輔導的過程中,經常聽到有管理者抱怨“無人可用”,深究原因,我們發現,大多管理者在工作過程中忙于“救火”,而不懂得花時間和精力去培養下屬,自然便出現“無人可用”的窘境。


顯然,一名優秀的管理者,首先應該是一名好的教練。什么是教練?《高績效教練》這一本書的作者約翰·惠特默爵士說,教練就是通過一系列的方法和技巧最大程度地激發員工個人的天賦和潛能,幫助員工自己找到解決問題的答案。


那么,如何成為一名教練式的管理者呢?本文給你5點建議:

1、業務能力和管理能力兼備






(1)業務能力


很多管理者認為,身為一名管理者,只要管理專業化就可以了,但我們在企業里面會發現,如果你僅僅懂管理,卻對所在行業缺乏基本業務能力的話,你的管理工作也會舉步維艱。


為什么會這樣呢?朗歐咨詢認為管理源于認同,而要獲得下屬的認同,最直接、最現實的方法是你要給予幫助,幫其解決工作中的困難。所以,基于先幫后管的理念,管理者要想幫助下屬實際地解決困難,前提是管理者首先得對所在行業、崗位具備超強的業務能力。 


所謂業務能力就是指你對這個產品,你對這個行業的理解和認知,以及你對具體崗位的作業技能。


無論你是在陶瓷行業、家具行業、五金行業、電子行業……身為一名管理者, 當下屬遇到困難的時候,你要能夠“說給他聽”、“做給他看”,當員工試做以后,你還要能夠對他的行為結果進行褒貶、檢查與輔導,這是對一名管理者業務能力的考驗。


所以,朗歐咨詢給企業實施駐廠輔導,必須是全天候式的“貼身輔導”,針對企業的管理現狀,朗歐老師還要花近1個月的時間進行現場調研,了解企業的工藝流程、生產運作體系,調研生產系統管理、品質管理、技術管理、財務管理、銷售管理等現狀。只有這樣才能深入了解企業的問題,并量身定制解決對策。


(2)管理能力


朗歐咨詢發現,兼備業務能力和管理能力的管理者少之又少。要么就是專業技術很強,儼然一名杰出的“運動員”,自己很能“跑”,業務能力很強,對產品非常熟悉,但他帶團隊做教練的能力卻很弱。


相反的是,有些管理者管理能力很強,但對產品的理解能力又不夠。所以,我們經??梢钥吹胶芏喙芾碚咦龉芾碜龅煤艹粤?,因為他沒有做到以技服人。僅僅靠管理的剛性去管事、帶人,管理的效果會大打折扣。


管理者你要想成為下屬的老師、教練,一定是兼具業務能力和管理能力的,管理能力和教練技術是一個包括甚至融合的關系。





2、要善于總結






任務的完成并不代表著工作流程的結束,教練型管理者懂得注重工作經驗的總結,這才是工作流程的最后一。


怎么總結?你要學會記錄,學會聆聽團隊當中個人的經驗;總結他們的共性和特性;總結團隊各個成員的優勢和不足。這個總結就是復盤、觀察,這是作為一個教練必須具備的能力。


比如,我們學車的時候,教練會通過觀察你的練習過程,總結你的優點和不足。甚至他要總結一些要訣,“什么時候往左打滿、什么時候往右打滿……”


你要善于總結,你要學會聆聽和記錄,你要學會觀察,你要學會分析個性和共性,你要學會總結優勢和不足。只有這樣,你才有可能成為一個教練。





3、善于分享






你光會總結,不會分享也不行。知識與經驗只有在分享的情況下才能得到更廣泛的應用,也才能更廣的發揮知識與經驗本身的作用。所以,教練型管理者還應當是名分享者。


需要注意的是“會”和“教”是兩碼事。如果一個人做事能力很強,但他不會講,不會分享,更不會教導,那他可能永遠是只會打仗的兵,而做不了將軍。就像我們自己會開車但并不等于能夠做教練一樣,專業的事還是要交給專業的人去做。


所以,在這個過程當中,我們一定要學會去分享,學會去表達,在分享的方式,分享的方法上,針對于不同的人,可能它又是不一樣的。





4、學會績效回顧






績效回顧,它通常是以會談的形式展開,會談的內容包括兩個部分:第一是對過去一段時間的工作成果的回顧;第二是對新的工作計劃的明確和相關發展計劃的溝通。


教練型管理者要學會績效回顧,要點在于設定回顧的頻率,設定目標,定期進行復盤。


教練型的管理者在復盤的過程當中,懂得有力發問。


有力提問是啟發思考的技術,是教練的價值所在:有力提問使得被指導者必須思考;好的提問,往往隱藏著答案;提問也體現了管理者對員工的尊重;提問可以給管理者更多思考的時間和空間。


我們作為管理教練,你不要直接告訴他,“你這樣做不行,你要那樣做……”你這不是做教練,而是做領導。教練型的管理者會怎么發問呢?“還有沒有更好的方法呢?”如果他說有,那你要引導他說出這個方法跟原來的方法相比有哪些優點和不足,從成本、效率、質量分別對比一下;如果他說沒有更好的方法,你也需要慢慢引導,“把這個A調整一下,挪到C后面是不是更好呢?你有沒思考過呢?”你這就是啟發性的發問。


所以,我們作為教練和作為領導,他是不一樣的,一個優秀的管理者,他一定具備一些教練的技術,具備一些教練的潛質。


績效回顧,我們需要設定頻率。你的績效回顧周期是每周、每天、每個月還是每一個季度、每一年?這個頻率的背后是目標的設定,目標的背后,則需要你定期地復盤。


你作為教練就要去觀察他的工作成果是怎么樣的?在這個過程當中,還要不斷地總結、觀察、分析,同時這個過程對于教練本身來講,也是一個積累、學習、成長的過程,也是一個我前面講的你總結和分享的素材的來源。因為不同的人,不同的方法,不同的人,他能夠給你也提供不同的思路。


績效回顧對我們教練、學員而言,它是一個雙螺旋,相輔相成。





5、學會因材施教






你要有識人,理人的能力。不同類型的人,不同性格的人,你要學會用不同的方式方法因材施教。這其實也是在不斷地提高我們自己的教練技術。





結語


希望這5點建議對大家有所幫助,希望我們每一個管理者在業務能力和管理能力兼具的基礎之上,不斷地學會總結、分享、回顧,并做到因材施教,這樣才能成為一名教練型的管理者。


教練型的管理者,通過教練下屬,讓員工承擔責任,更好地完成工作,同時下屬也能主動思考和解決問題,達到提升能力的效果。只有教練型的管理者才能錘煉出企業優秀的團隊。



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